こんな悩みを解決！ 「7つの習慣を読んだけれど結局何をすれば良いの？」
「頑張るから、「刃を研ぐ」具体的な実践方法を教えて！」
「工夫はしてるんだけど、仕事が上手く回らないんだよな」
「部下とのコミュニケーション、なんかギクシャクしちゃうな」
「7つの習慣を読んだけれど結局何をすれば良いの？」
「頑張るから、「刃を研ぐ」具体的な実践方法を教えて！」
「工夫はしてるんだけど、仕事が上手く回らないんだよな」
「部下とのコミュニケーション、なんかギクシャクしちゃうな」
「7つの習慣を読んだ初心者が「よしやるぞ！と思ったけど、結局何から始めたら良いの？」と悩み、だんだんとやる気が無くなってしまうことは多いです。
私は、コロナ禍で様々な勉強を始めて、投資、オートファジー生活と30分の運動を2年、禁煙、英語学習、読書とストレッチを1年半継続しています。その中で出会った本が「7つの習慣」です。
「7つの習慣」の実践は本当にハードルが高く、日々悪戦苦闘しながら、真の習慣化を目指して挑戦し続けています。
この記事では、初心者でも迷わずに「7つの習慣」の習慣化を目指せるよう、「7つの習慣」の基本的な考え方から、具体的な実践例を解説します。
この記事を読むと「7つの習慣に挑戦する初心者が第7の習慣、「刃を研ぐ」の習慣化に向けて必要な考え方、コツ、実践例」が分かります。
具体例として、新しいことに挑戦するときのコツ、考え方、対処策を紹介しているので、途中でやめることが少なくなり、継続できる人間になれます。
私が実際に学び、実践し、挫折した経験をまとめています。「7つの習慣」に挑戦したい初心者の人は最後まで楽しみながら読んでください。
第7の習慣は徹底的な自己研鑽です。
自分の生活に取り入れやすい運動を始めましょう。
1日に1時間、身体を鍛える、リラックスさせることが重要です。
読書、勉強をしましょう。社会情勢にも目を配るべきです。
様々な人の意見を聞き、組織の中で貢献できることを探しましょう。
私的成功と公的成功、どちらにも必要な刃を研ぐことを忘れてはいけません。
成功に近道はないのです！
運動不足の身体では7つの習慣は達成できません。
第7の習慣はまさしく、第3の習慣の最優先事項に相当します。
長期的に見て最も重要なことです。
健全な心で、健康的な身体を鍛え、
知識を高めることで見識を深める。
最終的には影響の輪を拡大させ、公的成功をつかみます。
第7の習慣の達成に向けて
7つの習慣を読むことで、結局何をするべきなのか？
その大原則は書いてありますが、いざ実践するときには助けが必要です。
この記事では、これまでに私が学んだ中から、
知識、考え方、具体的な実践、アイテムなど、
「第7の習慣」の達成に役立つ情報をお届けします。
「リーダーの仮面 (著者: 安藤 広大) 」
この書籍では、30ー40代で組織で働く人間に訪れる、
プレイヤーからリーダーへの役割の変化について、
どのように考えるべきか！
どのように振る舞うべきか！
そのためには何を学ぶべきか！
について詳しく記載されています。
この記事では、本書を読んで私が学び取ったことと、
実際に行動に移したことをまとめて紹介します。
「リーダーの仮面」
「リーダーの仮面」は多くの動画でも紹介されています。
「学識サロン」「YouTube図書館」
「リーダーの仮面」の要約！
「リーダーの仮面」では会社マネジメントは「リーダーの言動」で決定されるという事実に基づいて、リーダーのすべきこと、リーダーのしてはいけないこと、をまとめています。
より具体的に、リーダーが考えるべきことは、「ルール」「位置」「利益」「結果（評価）」「成長」の5つだけです。
また、優秀なプレイヤーであった人間ほど、優秀なリーダーとなることを期待されます。そのため、プレイヤーとしての成功体験を基にリーダーとしてのしごとを展開することになります。
一方で、いつまでもプレイヤー気分であったり、仕事のやり方や人との接し方をプレイヤーマインドから切り替えられない人が、失敗に陥りやすいのです。この解決のためには、「リーダーの仮面」をかぶり、太い軸をもって組織を正しい方向に導く必要があるのです。
本書では、この正しいやり方を具体的に紹介しています。是非最後までご覧下さい。
優秀なリーダーとは
優秀なプレイヤーがリーダーとして期待される
若い頃は、1プレイヤーとして、
優秀であることが求められます。
つまり、指示を受けて、その指示に対応することです。
例えば
「10件の契約を今月中に取ってきて」
「新商品のプランを5つ立案して」
こういった指示に対して、
具体的な解決策を考えて、
その解決策を実践し、結果に応じて
修正しながら目標達成を目指すのが役割です。
このプレイヤーとして成功するためには、
行動力、対応力、瞬発力、考察力などが必要です。
これらが得意だった人が、組織内で評価され、
リーダーの役割へとステップアップすることが期待されます。
リーダーの役割
リーダーはプレイヤーへと指示を出し、
プレイヤーからの返答を受けて、
まとめ、考えて、さらなる指示や、
組織としての方向性を考えて行きます。
組織としての目標に沿った課題を見つけ、
プレイヤーに解決して貰うための、
指示を出すことが必要です。
つまり、目標設定、指示出し、指示内容、
フィードバックから次の課題設定などが必要です。
自分が課題解決のために動くのではなくて、
プレイヤーを動かして統括するのです！
どのように指示を出すかで、プレイヤーの動きや
成果が大きく変わってきます。
まるで、Chat-GPTのプロンプトの様なものですね。
ここから分かる通り、
プレイヤーとリーダーに求められる能力は明確に異なります。
ここで矛盾が生じていて、優秀なプレイヤーであるほど、
リーダーになることを期待されます。
プレイヤーマインドだと必ず失敗する
マイクロマネジメントによる失敗
7つの習慣における、
第3の習慣「最優先事項を優先する」でも、
自分の時間は「効率性」を考えて、
人に任せる時は「効果性を」考えることが、
基本であり、最も重要と紹介されています。
つまり、あまりに細かく指示を出して、
自分のコピーを作るような管理の仕方だと、
組織としての成長には繋がらず、
リーダーの役割は果たせていないことになります。
プレイヤー継続による失敗
指示を出すよりも、
自分がやった方が早いと思い、
結局自分でやってしまうことも失敗例です。
元々それが得意なので、陥りやすいですね。
ただ、それだと、
レバレッジを効かせることができていません。
プレイヤーとして働く限り、
自分の挙げられる成果はプレイヤー時代と変わりません。
むしろ、プレイヤーとリーダーを、
どちらも中途半端にこなすことになり、
成果は全体として下がることになります。
リーダーとして適切な指示を出すことで、
プレイヤーを活躍させることが、
優秀なリーダーの能力です。
本書では、そのような優秀なリーダーになるための、
「5つのポイント」が紹介されています。
・ルール
・位置
・利益
・結果
・成長
ここからは「5つのポイント」について、
具体的な実践例を紹介していきます。
ルールを決める
・指示に対するリアクションの方法
営業の方針、プレゼンの方向性などについて、
上司から受けた指示は、「必ずメモを取る」ことを
徹底させるようにしました。
特に、重要な点として、
指示を受けた内容について
「理解したふり」は決してせずに、
少しでも不明な点は、
1. まずは自分でウェブや書籍から調べる。
2. それでもさらに先輩や同僚などに聞く。
3. それでも分からなければ、
「調べた内容」
「理解できた範囲」
「聞きたいこと」
をまとめてから、質問にくるというルールを作りました。
・期日に対するリアクションの方法
指示には必ず期日をつけるので、
その期日を必ず守るというルールを設定しました。
その上で、
1. 期日は必ず自分でカレンダーに入力。
2. 期日のリマインドもアプリなどで自分で設定する。
3. 期日が守れないと予測された時点で、
「時間の問題」
「能力の問題」
「予想外の状況変化」
などの理由と、
「可能となりそうな新しい期日」
を伝えることをルールにしました。
・コミュニケーションの方法
社内の人間には元気よく挨拶をする。
社外の人間を見かけたら、
「こんにちは！何かお困りですか？」と声をかける。
挨拶はコミュニケーションの基本です。
誰か特定の人とだけ密接な関係になる前に、
全員が誰にでも話しかけやすい、
良い雰囲気を作ることが重要だと思います。
また、7つの習慣を実践する立場から、
自分の影響の輪にフォーカスして、
良好な関係を構築することは重要です。
位置（役割）を守る
リーダーとしての指示出し
大事なことなので繰り返しますが、
リーダーはプレイヤーではありません。
そのため、プレイヤーに仕事を伝えるときは、
「お願い」ではなくて、「あなたの仕事です」と
言い切ることで明確に伝える必要があります。
ポイントはこれらを守って指示することです。
・内容を曖昧にしない。
・明確なゴールを設定する。
・コンセプトやツールは制限する。
・裁量のある点も伝える。
例えば、このように指示を出すと、良さそうですね。
「いつまでに、プレゼン資料を作って下さい。」
「資料は10分で発表することを想定して下さい。」
「新しいプランの新規性と独創性が伝わる様にして下さい。」
「グラフを使ってデータを可視化して下さい。」
「適切な競合他社の比較も盛り込んで下さい。」
また、なぜこの仕事を行うのか？ついては、
説明する必要はありません。
「リーダー」と「プレイヤー」は明確に立場が異なり、
それぞれの立場から見える世界は、全く別物だからです。
7つの習慣では「パラダイムシフト」として、
それぞれのパラダイムから見える世界が異なり、
相手の立場に立つことで、相互理解を深めようと教えています。
ただ、本書では仕事の役割分担の視点で、
「説明する必要は無い」と記載しています。
ホウレンソウの徹底
報告と連絡
リーダーは報告を受ける権利があり、
プレイヤーは報告をする義務があります。
これを前提として、いくつかの約束事を守ることが大切です。
・プレイヤーが自主的に報告をする
・リーダーは事実を受け止めるだけにする
・報告の方法や頻度はリーダーが決める
このようにシステマティックに、
ホウレンソウを行うことが大切です。
少し機械的で冷たい感じもありますが、
中途半端に褒めることで、報告のたびに、
プレイヤーの感情が揺れ動くことになります。
結果的にプレイヤーが報告することに対して、
抵抗を感じてしまう恐れがあるのです。
まずは、「淡々と報告を聞くこと」が良い、
と本書では紹介しています。
一方で、7つの習慣を実践する立場としては、
「まず褒め称える」ということを徹底して、
「きちんと報告してくれてありがとう」
ということを全員に対して行っていこうと思います。
このようなルールに沿って、
私の場合は週に1度、決まったタイミングで
10分以内で仕事の進捗と計画の報告を受けます。
方向性を確認し、必要に応じて軌道修正の指示をします。
また、指示内容が完了した場合には、
新しい指示を与えます。
これ以外に、予想以上の進捗があった場合は、
定期連絡を待たずに、メール等で個別の報告を受けます。
相談
報告・連絡はプレイヤーからリーダーへ、
事実を「伝達」することが目的ですが、
相談はその性質が大きく異なります。
リーダーへの「伝達」でなくて、
リーダーの「応答」が求められるからです。
具体的には
「明らかにプレイヤーの裁量の範囲外であること」
「プレイヤーの裁量の範囲であるのか不明瞭であること」
が「相談」として持ち込まれることになると思います。
これらを判断するのはリーダーの役割なので、
きっちりと役目を果たす必要があります。
「物価高騰の影響で、当初予算を20％上回る物品を、
予定通り購入しても良いか判断して欲しい」
「窓口にクレーマーが怒鳴り込んできて
返金を迫っているけれど、どのように対応すべきか？」
このような場合、リーダーの使命と権限を持ってして、
きちんと対応するのが責務ですね。
一方で、対応してはいけない「間違った相談」も存在します。
それが、プレイヤーが対処すべき内容の相談です。
「営業は電話ですべきでしょうか？」
「プレゼン資料はウェブ共有するか印刷して配付するべきか？」
こういった、プレイヤーが考えて行動すべき内容を相談されたら、
回答してはいけません。
「あなたが最適だと思う方法を選んでください。」
「あなたが利便性が高いと思うやり方を提案してください。」
このように返答しましょう。
こうすることで、プレイヤーは自分で考え、
行動し、小さな成功体験を積み重ねることで、
徐々にチームへの貢献度が高まっていきます。
利益を可視化する
人にとっての利益とはなんでしょうか？
好きなアイドルや歌手などであれば、
その人を見るために、喜んでお金を払います。
ライブの日程を調べ、チケットを買って、
会場までの行き方や、ホテルを予約して、
自主的に考えて行動するのです。
これは「利益」を手にしているからです。
つまり、利益のためであれば、
人は主体的に行動するのです。
一方で、会社や組織では給料を貰うという事が、
人にとっての大きな目的になっています。
この場合、何を「利益」として見せれば、
プレイヤーは自主的に考えて行動するのでしょうか？
給料を上げることが答えの１つですが、
簡単なことではないですし、
一度上がってしまったら、
やる気が続かない場合もあります。
「給料が変動するということは、下がることもあるのか？」
このような恐怖に繋がる可能性すらあります。
ここで必要なのが、プレイヤー個人の利益にフォーカスすることでは無くて、
会社（組織）の利益が、プレイヤーの成長（利益）に繋がることを、
リーダーがプレイヤーに上手く理解させることです。
個人ではできないことが、
組織として機能することで、可能になります。
人間は組織として機能することで、
地球上で最も力強く、進化した生命体として君臨しています。
プレイヤーそれぞれが役割を果たすことで、
個人の寄せ集めではできなかった成果を挙げさせる。
それによってプレイヤーに成長を実感させることが、
リーダーに求められる役割です。
今、主体的に行動して活躍することが、
組織の利益に繋がり、その利益には、
プレイヤーの成長ももちろん含まれています！
そのことを、上手に説明して、
組織とプレイヤーの利益は直結している！
このように考えさせられることができれば、
人は喜んで主体的に行動していきます。
評価という絶対的な指標
自己評価と他者評価
「頑張って営業に回った」
「粘り強く働いた」
「夜遅くまで働いた」
冷たく聞こえるかもしれませんが、
こういった「自己評価」は組織の利益に繋がりません。
最終的に、
「組織の利益こそがプレイヤーの利益に繋がる。」
このことがきちんと理解されていれば、
「他者評価」を高めることにフォーカスすべきだと分かります。
そして、「他者評価」とは、感情ではなく普遍的で、
誰にも理解できる形である必要があります。
つまり、「数値化」できることです。
「一ヶ月で100件も営業に回って頑張った！」
この100件は自己評価ですが、
「一ヶ月で100件の営業に回って3件の契約につなげた！」
この3/100件が他者評価です。
ここで、たくさん営業したことを評価するのでなく、
3件の契約の実績を認め、
「なぜその3件は上手くいったのか？」
それを分析させ、次に活かすよう指示を与えるのが、
良きリーダーの行うべきことです。
またここでも、明確な指示を与える必要があります。
「次は一ヶ月で5件の契約を目指してください。」
「3件の成功例とその他を比較して、契約に繋がるヒントを見つけてください。」
「明後日の終業時までに、目標達成に向けた新しいアプローチを3つ提案してください。」
明確な「目標」「期限」「数値」を伝えることが重要です。
これが曖昧だと、「自己評価」を重視した仕事に戻ってしまいます。
1. 明確な指示を与える
2. 報告を受けて「他者評価」する
3. 明確な次の指示を与える
これをきちんと繰り返すことが、リーダーの役割であり、
これによって、リーダー、プレイヤー、が成長して、
組織の利益につなげることが重要です。
この過程で、プレイヤーは目標値が徐々に高まっていき、
自分の成長を実感していきます。
それこそがプレイヤーが感じられる、
明快な「他者評価」となります。
「今月も頑張ったね！」といくら伝えても、
成長を実感することはできません。
成長を感じなければ、プレイヤーは自主的に考えて行動しません。
結果、プレイヤーは育たず、組織の利益に繋がりません。
リーダーにとっても「組織の利益」が最大目標です。
それを忘れないようにしましょう！
成長を実感させる
より具体的に、成長を感じさせる方法を考えてみましょう。
成長を感じさせるには、まずは成長させないといけません。
そのために、リーダーが行うべき工夫は何でしょうか？
仕事における成長を簡単にまとめると、以下のようになります。
「仕事の幅が広がった」
「仕事の質が上がった」
「仕事の速度が上がった」
これを実現するには、どうしたらよいでしょうか？
「新しい仕事に挑戦させる」
「より質の高い要求をする」
「より短期で仕上げるよう要求する」
まとめると、これまでとは違う事柄や、
条件に挑戦させることですね！
新しい仕事を依頼されたり、
高品質を求められたり、
短納期を求められたりすると、
プレイヤーから「できません。」
と言われることがあります。
その時リーダーが言うべきことは、
「まずはやってみてください。
できなかったら時の責任はこちらにありますので。」
これでOKです！
実際にプレイヤーの資質や能力から判断して、
リーダーが仕事を割り振るのです。
それがリーダーの仕事ですよね？
そしてリーダーは元優秀なプレイヤーですから、
「できなかった時になんとかする」
これは簡単に対応できるでしょう。
そして、結果的にプレイヤーが仕事を達成したら、
成長したことになり、成長を感じられるのです。
このようにして、プレイヤーを成長させ、
「さらに新しいことにも挑戦したい！」
このような好循環を創り出すことこそ、
リーダーの仕事の醍醐味です！
もちろんプレイヤーは初めての挑戦をするので、
失敗してしまうこともあります。
最終的にリーダーがなんとか納めたとしても、
挫折感を味わうことになって、
挑戦を恐れるようになる可能性もあります。
それでも、その後新しい仕事を依頼しないのは、
大きな誤りです。
挑戦する機会を与え続けましょう！
「経験無くして成長無しです！」
プレイヤーが成長する機会を奪うのは、
リーダーとして最も避けるべき行為です。
しかし、
「なぜできなかったのか？」
「次からはどういう工夫をするのか？」
次の挑戦を成功経験へと結びつける問いを
必ずさせて、報告させるようにしましょう。
子どもを育てる親と同じですが、
大けがを負わない程度の小さな挑戦をさせる。
一人前に成長するための機会を可能な限り与える。
これこそがプレイヤーに対するリーダーの役割ですね。
甘やかしすぎると、一人では歩けない人間が完成します。
自分の成長であれば、徹底的に「効率的」に行動しますが、
子どもやプレイヤーを成長させる場合、
長い目で見守る、「効果的」な視点が重要です。
「効果的」という言葉は、
7つの習慣においても頻繁に登場します。
つまりは「効果的」であることこそが、
人間にとって本質的であるということですね。
本書「リーダーの仮面」のまとめ
優れたプレイヤーが優れたリーダーとして期待される！これがまずは大事な事実ですね。
出世するにはまずはプレイヤーとして成果を挙げないといけません！
一方で「優れたプレイヤーであるほど、リーダーとして失敗するリスクが高い」これには気をつけないといけません。その解決のために必要なのが、個性を削ぎ、必要な5つのことだけに注目する、「リーダーの仮面」です。
「ルールを決める」
リーダーはプレイヤーが守るべきルールを適切に決める必要があります。「ルール」を決めた上で、その「ルール」を守った場合、守れなかった場合、一環とした対応をすることが大切です。ここが曖昧だとプレイヤーが混乱し、組織としての成功はありえません。
「位置（役割）を守る」
「リーダー」は「リーダー」であって、決して「プレイヤー」ではありません。自分の方が上手くできるからといって、自分が仕事をやってしまうのは厳禁です。そして、「プレイヤー」には「お願い」ではなくて、「あなたの仕事です」とはっきりと立ち位置を示しながら、適切な指示を与える必要があります。
「利益を可視化する」
「プレイヤー」の利益では無くて、会社（組織）の利益が「プレイヤー」の利益に繋がっていることを理解させることが重要です。1人ではなし得ないことを、組織として達成する、これこそが会社（組織）の存在意義です！
「評価という絶対的な指標」
「頑張った！！」などの個人の「感情」や「自己評価」でなく、客観的な「他者評価」により「プレイヤー」を評価しましょう。具体的な数値で評価出来ることが重要です。数字という絶対的な指標で「プレイヤー」を評価することを徹底して、「他者評価」だけが価値に繋がることを理解し、理解させましょう。
「成長を実感させる」
「他者評価」による数値を「指標」として、より高い目標を目指させましょう。これにより、「プレイヤー」自身も自分の成長を具体的に実感できるようになります。最後は、「失敗しても良いからやってみて」の魔法の一言です。ここで始めて「リーダー」が「優秀なプレイヤーであった」ことが活きてきます。「プレイヤーの失敗」を、後からなんとかするくらい、対した手間じゃないですよね？
参考になったなという方は、ぜひ「リーダーの仮面」の学びを日々の仕事に応用していただきたいです。また、もっと詳しく知りたいと思った方は、「リーダーの仮面」を実際に手に取っていただけると幸いです。
今回の記事は以上です。
著作権者(著者、訳者、出版社等)のみなさま
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引き続き、創作者への感謝と敬意を込めたブログを運営していきますので、今後ともよろしくお願いします。
@waachiwaachi
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